• De training Gedragsverbetering is dankzij dit wetenschappelijk onderzoek (Renkse Koordeman 22/11/2018) en door opgedane ervaring aangepast en doorontwikkeld tot twee dagdelen.

Samenvatting    

De methode gedragsverbetering gaat om het leggen van de verantwoordelijkheid bij de cliënt zonder te straffen of te belonen. Het gaat erom samen tot een oplossing te komen. Aan de hand van een gespreksschema onderzoekt een begeleider samen met een cliënt wat kan helpen om zich aan (huis)regels en gemaakte afspraken te houden. De volgende vijf voorwaarden komen daarbij steeds terug: 1) oprechte interesse; 2) voorbereiding; 3) tijd & ruimte; 4) afstemmen; 5) zet de ander aan het denken. De methode past in een trend naar meer aandacht voor concepten als geweldloos verzet, holding space, inclusie, de hele mens, positief belonen en het bekrachtigen van positief gedrag. De methode is geschikt voor begeleiders van zowel jeugd als volwassenen met en zonder verstandelijke beperking.

Edwin heeft een training ontwikkeld om de methode gedragsverbetering aan te leren. Deze training is als pilot gegeven bij een team van 8 ambulante begeleiders van Individueel Wonen met Intensieve Begeleiding Nijmegen. Op basis hiervan zijn er concrete aanpassingen aan de training gedaan. Daarnaast hebben we hebben onderzocht of we bij begeleiders verandering zien in begeleidingsstijl na het volgen van de training en of begeleiders met een bepaalde begeleidingsstijl meer of minder baat bij de training hebben. Ook hebben we een half jaar na de training maandelijks geëvalueerd of en hoe de methode in de praktijk werd ingezet.

 Edwin Aarns, heeft een aantal jaren geleden samen met twee vrienden een gespreksschema ontwikkeld om cliënten te stimuleren in het nemen van eigen verantwoordelijkheid door het vergroten van het eigen zelfstandig denken. De kern van dit stroomschema is dat een begeleider samen met een cliënt onderzoekt wat kan helpen om zich aan (huis)regels en gemaakte afspraken te houden. Het is daarbij van belang dat voor de cliënt duidelijk is waarom deze regels en afspraken er zijn. Het gespreksschema kan bovendien ook ingezet worden voor het werken aan wensen en doelen. 

De methode past in een trend naar meer aandacht voor concepten als geweldloos verzet, holding space, inclusie, de hele mens, positief belonen en het bekrachtigen van positief gedrag.

Door het schema op de juiste wijze toe te passen kan gedragsverbetering ontstaan en kan het de werkrelatie tussen begeleider en cliënt verbeteren. De kwaliteit van de werkrelatie de alliantie, blijkt een belangrijke factor te zijn in de effectiviteit van de hulpverlening (Horvath & Greenberg, 1994; Lampert, 2010). Het gespreksschema maakt samen met een goede voorbereiding op basis van kennis en ervaring van de cliënt dat je als begeleider tot de kern van het gedrag kunt komen. Hierdoor kan gedragsverbetering tot stand komen, gebaseerd op het nemen van meer eigen verantwoordelijkheid van de cliënt. Het kan mogelijk ook leiden tot meer inzicht in de problematiek van de cliënt.

Edwin heeft voor begeleiders een training ontwikkeld om te leren werken met het gespreksschema. Het idee is dat het begeleiders meer handvatten geeft om probleemoplossingsvaardigheden (nemen van eigen verantwoordelijkheid) bij de cliënt te stimuleren. Dat wil zeggen in plaats van het probleem voor de cliënt op te lossen, het probleem samen op te lossen. Daarnaast wordt in de training de focus op krachten (in plaats van klachten) benadrukt en wordt er veel aandacht besteed aan de grondhouding en intentie waarmee een begeleider de cliënt en zijn probleem of wens benadert.

Het is echter nog niet duidelijk welke begeleiders gebaat zijn bij deze methode. Begeleiders hebben verschillende begeleidingsstijlen. Het is de vraag welke medewerkers het stroomschema inzetten en voor wie het zinvol is of juist niet. We verwachten dat begeleiders met een coachende en cliënt-volgende begeleidingsstijl baat zullen hebben bij deze methode, aangezien het aansluit bij hun persoonlijke voorkeursstijl. We hopen daarnaast dat begeleiders die van nature een meer kritische of leidende begeleidingsstijl hebben ook aangezet worden tot een coachende begeleidingsstijl.

1. Doel en vraagstelling

Het doel van het project was het evalueren van het effect van de training op het handelen van de begeleider.

Hiervoor zijn de volgende vragen geformuleerd:

1)           In hoeverre verandert de begeleidingsstijl na het volgen van de training?

2)           In hoeverre kunnen begeleiders met een bepaalde (voorkeurs) pedagogische stijl beter uit de voeten met het gespreksschema dan medewerkers met een andere pedagogische stijl?

3)           In hoeverre passen begeleiders het gespreksschema toe in de praktijk een half jaar na afloop van de training?

2. Methode

Participanten

In totaal 8 begeleiders van het team Individueel Wonen met Intensieve Begeleiding (IWIB) in Nijmegen hebben deelgenomen aan de pilottraining en het pilotonderzoek. Zij dragen zorg voor gemiddeld 30 ambulante en IWIB cliënten.

Design en procedure

Het betreft een exploratieve studie met een voor en een nameting. Het team van begeleiders heeft gedurende een half jaar een intensieve training gevolgd en begeleiding gehad om het gespreksschema toe te passen in de dagelijkse praktijk. Een jaar na aanvang van de training vond een terugkomdag plaats. De deelnemers vulden op drie momenten dezelfde vragenlijsten in: voorafgaand, na zes maanden en een jaar na aanvang van de training. Daarnaast vulden deelnemers tot een half jaar (na afloop van de training) maandelijks een vragenlijst in over de inzet van het gespreksschema in de praktijk. De vragenlijsten zijn digitaal afgenomen. Een half jaar na de training heeft er een evaluatie met het team plaatsgevonden waarin nagevraagd is hoe de training is ervaren, wie het inzet en waarom wel of niet en welke aanbevelingen zij zouden geven

De training Gedragsverbetering

De methode is geschikt voor begeleiders van zowel jeugd als volwassenen met en zonder verstandelijke beperking. Het is een groepstraining voor een team van begeleiders. De training bestaat uit 4 plenaire en 2 individuele bijeenkomsten om zo de methode in het dagelijks handelen te laten integreren.    

De training is intensief van opzet, zodat het in de praktijk kan beklijven. Zie bijlage 1 voor de leerdoelen van de training. 

Maten

Demografische gegevens: Gegevens over leeftijd, geslacht, aantal jaren werkervaring als begeleider en opleidingsniveau zijn voorafgaand aan de training nagevraagd.

Begeleidingsstijl: De interactionele stijl vragenlijst (Verstegen & Lodewijks, 2014) brengt in kaart welke pedagogische stijl een begeleider heeft en onderscheid acht domeinen die voortkomen uit de interactieroos van Leary, waarbij elk domein een mate van vriendelijkheid/vijandigheid en controle/samenwerking weergeeft namelijk: leiding en advies geven, zorgen, volgen, afwachten, zich terugtrekken, protesteren, strijden, en winnen. Hierop zijn de volgende acht begeleidingsstijlen gebaseerd: Bepaalt richting, ondersteunend, meegaand, toegeeflijk, weifelend, kritisch, corrigerend, controlerend. De lijst is voorafgaand en na afloop van de training afgenomen

Toepassen gespreksschema. Met de volgende 5 vragen is na afloop van de training een half jaar elke maand gevraagd worden hoe vaak het gespreksschema toegepast wordt in de praktijk en hoe het werken met het gespreksschema geëvalueerd wordt door begeleiders: 1) Hoeveel keer heb je het gespreksschema ingezet de afgelopen maand? beschrijf per keer: 2) Ging het om een afspraak, regel, wens of doel? 3) Wat was de situatie? 4) Lukte het om samen tot een oplossing te komen? 5) Heeft het geleid tot een positieve gedragsverandering of verwacht je dat het tot een positieve gedragsverandering gaat leiden?

Analyses

Het betreft een beschrijvende studie waar bij per deelnemer de scores op de begeleidingstijlen zijn bekeken en vergeleken voor de voor en de nameting. De groep is te klein om op groepsniveau statistische analyses uit te voeren.

3. Resultaten

Demografische gegevens

In totaal hebben 8 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 35 jaar (range 24-57) deelgenomen aan de training. Gemiddeld hadden zij 10.6 jaar werkervaring en werkten zij 2.8 jaar op de huidige groep. Een van hen was een stagiaire en van haar zijn er geen nametingen.

Veranderingen in begeleidingsstijlen deelnemers

Van de begeleiders scoren 7 van de 8 (alle, alleen de stagiaire niet) gemiddeld 2 punten hoger op begeleidingsstijl E, Weifelend na het volgen van de training ‘gedragsverbetering’. Ze vinden dat ze meer dan gemiddeld laten zien: Verontschuldigt zich; Afwachtend; Geeft ongelijk toe; Laat onzekerheid merken.

Daarnaast zijn er op de corrigerend begeleidingsstijl G verschillen te zien in voor en nameting. Sommigen (n = 3) laten meer, sommige laten minder (n = 4), of blijven gelijk (n = 1) met een trend richting ‘minder corrigerend in het algemeen’ zien (gemiddelde van -2.38 naar -1,75). Na het volgen van de training is er meer overeenkomst tussen de verschillende begeleiders  (range 0 tot –5). Bij de eerste meting lag dit verder uit elkaar (range 1 tot -7).

Op de begeleidingsstijl C Meegaand scoren begeleiders meer dan een punt hoger (van 0.63 naar 1.75). van de begeleiders vinden 5 van de 8 dat ze meer dan gemiddeld laten zien: Uitleg; Compromis, Geduldig; Soepel.

Inzet en evaluatie van methode half jaar na training

Na 1 maand:      5 keer ingevuld: 3 keer ingezet door 2 verschillende begeleiders.

Na 2 maanden:  5 keer ingevuld: 2 keer ingezet door 2 verschillende begeleiders

Na 3 maanden:  5 keer ingevuld: 1 keer ingezet

Na 4 maanden:  6 keer ingevuld: 1 keer ingezet

Na 5 maanden:  7 keer ingevuld: 5 keer ingezet door 2 verschillende begeleiders

Uit de vragenlijst die maandelijks is afgenomen tot een half jaar na afloop van de training blijkt dat het schema door 2 begeleiders regelmatig wordt ingezet, door 1 begeleider 1 keer is ingezet en dat de andere begeleiders het niet inzetten. Gemiddeld vulden elke maand 5-7 begeleiders de vragenlijst in.

Er werd 4 keer een afspraak gemaakt, 3 keer ging het om een regel en 2 keer ging het om een doel en 1 keer om een wens. Bij iedereen is er een positieve uitkomst dan wel verwachting of hoop dat het positief zal verlopen voor de cliënt.

Voorbeeld van een casus die uit de vragenlijst kwam:

“Ik had een jongere die al meerdere keren een ID kaart (of andere zaken door zou sturen) dit belooft hij te doen en uiteindelijk. We hebben samen afgesproken dat wanneer het op een bepaald tijdstip niet gedaan is dat hij de volgende keer minder voedingsgeld zou krijgen. Hij kwam zelf met dit voorstel. De uitkomst was positief”

Uit de team evaluatie een half jaar na de training blijken de reacties van teamleden uiteenlopend te zijn. Twee van de zeven teamleden geven aan er regelmatig mee te werken, één af en toe, één heeft er niet mee gewerkt en twee vinden het schema niet bij hen passen. Het schema is vooral ingezet tijdens casussen met cliënten. Degenen die het gespreksschema hebben ingezet, hebben hierbij succes ervaren. Verschillende teamleden zeggen het gespreksschema in hun achterhoofd te hebben om in te zetten tijdens casussen. Het team zelf bevindt zich in een veranderproces waardoor het soms lastig is er tijd voor vrij te maken.

Welke stijl hebben de begeleiders die het gespreksschema inzetten?

De drie begeleiders die het gespreksschema in meer of mindere mate inzetten lijken een zelfde soort profiel te hebben en een meer coachende en minder taakgerichte stijl te hanteren dan begeleiders die het niet inzetten.

Feedback Gedragswetenschapper bij team evaluatie

De gedragswetenschapper vindt het een mooie methodiek die zou kunnen werken, maar het moet wel aan een ‘kapstokje gehangen kunnen worden.’ Eén van de speerpunten van het team van komend jaar is ‘weten waar we naartoe gaan’. Volgens gedragswetenschapper past deze methodiek daar waarschijnlijk goed in. Verder denkt hij dat dit schema goed in te zetten is tijdens behandeloverleggen. Hiermee worden casussen en vraagstukken concreter en scherper.

4. Conclusie

Veranderingen in begeleidingsstijlen

Na het volgen van de training is te zien dat begeleiders hoger scoren op de begeleidingsstijl weifelen. Het zou kunnen dat begeleiders de regels en afspraken die er zijn meer ter discussie stellen en bijvoorbeeld meer overleggen met de jongeren zelf en meer open staan voor inbreng van de cliënt. Het kan betekenen dat ze meer over hun begeleidingsstijl nadenken en erbij stil staan in hun handelen.

Daarnaast zijn er op de begeleidingsstijl Corrigerend verschillen te zien in voor en nameting. Sommigen (4) laten meer, sommige laten minder (3), met een trend richting ‘minder corrigerend in het algemeen’ zien.

Op de begeleidingsstijl Meegaand scoort meer dan de helft van de begeleiders hoger na het volgen van de training. Het zou kunnen dat ze door het volgen van de training meer met cliënten samen kijken wat het probleem vormt.

Interessant zou zijn om te weten wat cliënten ervaren in de begeleidingsstijl van hun begeleiders. Vanwege praktische redenen is dat niet meegenomen in dit onderzoek

 In hoeverre kunnen begeleiders met een bepaalde (voorkeurs) pedagogische stijl beter uit de voeten met het gespreksschema dan medewerkers met een andere pedagogische stijl?

We zien dat begeleiders met een meer coachende stijl beter overweg kunnen met het gespreksschema en deze ook meer inzetten. Ook al gebruikt niet iedereen het gespreksschema , we zien wel dat iedereen een meer meegaande overwegende begeleidingsstijl heeft na afloop van de training. Het zou kunnen dat de training daar toch deels aan heeft bijgedragen ook al wordt niet het hele gespreksschema door iedere begeleider gebruikt.

Inzet van het gespreksschema

De reacties van teamleden over de methode zijn uiteenlopend. Twee van de zeven teamleden werken er regelmatig mee, één af en toe, één heeft er niet mee gewerkt en twee vinden het gespreksschema niet bij hen passen. Er werd 4 keer een afspraak gemaakt, 3 keer ging het om een regel en 2 keer ging het om een doel en 1 keer om een wens. Het gespreksschema is vooral ingezet tijdens casussen met cliënten. Degenen die het gespreksschema hebben ingezet, hebben hierbij succes ervaren. Verschillende teamleden zeggen het gespreksschema in hun achterhoofd te hebben om in te zetten tijdens casussen.

Aanbevelingen:

-      Om de training goed te laten slagen, moet bekend zijn dat de training bestaat. Er kan bijvoorbeeld een presentatie gegeven worden op de Inspiratie dag en de Leiderschapsdag, er zou een stukje over de training op het e-news en sharepoint geplaatst kunnen worden en er zou informatie gestuurd kunnen worden naar de hoofden behandeling.

-      Als er binnen een team onderlinge problemen tussen begeleiders zijn dan werkt de training minder goed. Aanbeveling is om dan eerst of gelijktijdig een team coach op het team te zetten om problemen bespreekbaar te maken en te verhelpen.

-      De training is nu als teamtraining gegeven maar zou ook zeker als individuele training gegeven kunnen worden waarbij deelnemers vanuit verschillende teams en locaties bij elkaar zitten. Voordeel is dat begeleider zelf er al mee aan de slag kan en collega’s ermee in aanraking kan brengen en dat er vanuit intrinsieke motivatie deelgenomen wordt. Nadeel van het niet volgen als teamtraining is dat het niet door het hele team gedragen wordt en het daardoor minder goed zou kunnen werken.

-      Je moet als begeleider achter de methode staan om het in te kunnen zetten en goed over te kunnen dragen. Wanneer een teamlid niet voldoet aan de basisvoorwaarden voor inzet van het schema (interesse, voorbereiding, tijd, ruimte, afstemming, zet de ander aan het denken ) komt dit het gespreksschema niet ten goede. Alleen de teamleden die echt contact maakten en voldeden aan deze voorwaarden, hebben succes ervaren bij inzet van het gespreksschema .

-      Aanpassingen training: Er zat waarschijnlijk te veel tijd tussen de dagdelen, waardoor de kennis over de training en het gespreksschema wegzakte. Bij een volgende training zullen de 4 dagdelen korter op elkaar volgen. Daarnaast zal de training in minder uren per keer gegeven worden (ipv 4 uur 3,5 uur per bijeenkomst). Tot slot zal de informatie per bijeenkomst compacter gegeven worden en meer specifiek op het gespreksschema gericht zijn.

-      Het gespreksschema zou goed ingezet kunnen worden tijdens behandeloverleggen. Hiermee worden casussen en vraagstukken concreter en scherper.

Borging

Wat is er voor nodig om het gespreksschema daadwerkelijk in te blijven zetten?

Clusterleider

Steun van de clusterleider is belangrijk. De clusterleider is er verantwoordelijk voor, tijdens en na de training, dat deze niet vrijblijvend is.

Gedragswetenschapper

De gedragswetenschapper zorgt ervoor dat deze methodiek gedragen wordt door het team en houdt de training en inzet van het gespreksschema levend door deze methodiek aan te bieden bij een casus of vraagstuk. Daarnaast zou het gespreksschema tijdens behandeloverleggen kunnen worden ingezet.

Het Team

Moet de waarde en het belang van de methodiek achter het gespreksschema inzien en voldoen aan de 5 voorwaarden voor inzet van het gespreksschema . Het team moet het gespreksschema levend houden door er regelmatig mee te werken, voorbeelden en succeservaringen te delen met teamleden en de methodiek bijvoorbeeld terug te laten komen in overleggen of vergaderingen.

De Trainers

De dagdelen van de training moeten korter op elkaar volgen, om te voorkomen dat de methodiek ‘wegzakt.’ De borging moet door de trainers worden opgepakt, door na een vooraf vastgestelde periode, contact op te nemen met de deelnemers. Trainers moeten veel praktijkvoorbeelden tijdens de training geven, waardoor ze begeleiders enthousiasmeren en de methodiek van het gespreksschema duidelijk en levend houden. Benadrukken dat het gespreksschema ook en vooral gebruikt kan worden voor kleine doelen, hierdoor het gespreksschema laagdrempelig maken.

5. Bijlagen

Bijlage 1 Leerdoelen training Gedragsverbetering

Na afloop van de training:

• Kan de cursist het doel van het ‘gespreksschema Gedragsverbetering: alternatief voor straffen en belonen’ uitleggen
• Kan de cursist de werking van het ‘gespreksschema Gedragsverbetering: alternatief voor straffen en belonen’ uitleggen
• Kan de cursist het belang van de voorbereiding van het ‘gespreksschema Gedragsverbetering: alternatief voor straffen en belonen’ benoemen
• Kan de cursist het ‘gespreksschema Gedragsverbetering: alternatief voor straffen en belonen’ voorbereiden
• Kan de cursist het ‘gespreksschema Gedragsverbetering: alternatief voor straffen en belonen’ toepassen

houding / interactie

• Begrijpt de cursist dat het succes van het gespreksschema valt of staat met de intentie en de grondhouding van de cursist naar zijn gesprekspartner
• Is de cursist zich bewust van zijn eigen houding en intentie in een gesprek
• Is de cursist zich bewust van ‘in verbinding zijn en blijven’
• kent de cursist de voorwaarden voor een goed gesprek over Gedragsverbetering

(goede voorbereiding, open en geïnteresseerde houding, voldoende tijd, rustige plek, neutrale sfeer zonder irritaties)

Regels

• Is de cursist zich bewust van het goed duidelijk kunnen maken waarom er regels zijn en waarom ze belangrijk zijn. 
• Durft de cursist kritisch te zijn naar regels.

Straffen/belonen/activeren gedragsverbetering

• Is de cursist zich bewust van de kracht van eigen verantwoordelijkheid (mogen) nemen
• Begrijpt de cursist dat angst (voor straf) en afhankelijkheid (van vooraf gestelde beloning) de kans op eigen verantwoordelijkheid nemen wegneemt, al dan niet verkleint